Der Geschichte um das Arbeitszeugnis folgt nun ein neues BAG-Urteil

Bundesarbeitsgericht Versäumnisurteil vom 6. Juni 2023, Az. 9 AZR 272.

Nicht amtlicher Leitsatz: Ein Ar­beit­ge­ber darf eine – ohne gesetzliche Verpflichtung – in das Arbeitszeugnis aufgenommene Dan­kes­for­mel nicht bei einem neuen Zeugnis strei­chen, auch wenn die ehe­ma­li­ge An­ge­stell­te mehrfach ein besseres Zeugnis verlangte. Ein An­spruch auf eine Dankesformel besteht in einem Fall dieser Art grundsätzlich auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber aufgrund der Verbesserungswünsche die Dankesformel inhaltlich glaubwürdig nicht mehr für zutreffend hält.

Ein Teil der Vorgeschichte des BAG-Urteils
Eine Arbeitnehmerin forderte dreimal neu formulierte Zeugnisse. Nach drei bereits erteilten Zeugnissen wurde prozessiert. …

Der Fall kurz mit Zitaten aus dem BAG-Urteil vom 9.6.2023: Da das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei davon ausgegangen ist, die Beklagte habe die Klägerin gemaßregelt, braucht der Senat vorliegend nicht darüber zu entscheiden, ob die Klägerin bereits unter dem – alleinigen – Gesichtspunkt der Selbstbindung der Beklagten einen Anspruch auf die begehrte Zeugnisformulierung hat. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nach den Grundsätzen von Treu und Glauben an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses gebunden. Von seinen Wissenserklärungen zum Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber nur dann abrücken, wenn ihm nachträglich Umstände bekannt werden, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen (vgl. allg. zur Selbstbindung des Arbeitgebers BAG 21. Juni 2005 – 9 AZR 352/04 – zu I 2 der Gründe mwN, BAGE 115, 130). In gleicher Weise kann der Arbeitgeber – soweit er ursprünglich eine Schlussformel erteilt hat – an den Ausdruck persönlicher Empfindungen, wie Dank, Bedauern oder gute Wünsche für die Zukunft, gebunden sein (vgl. BAG 11. Dezember 2012 – 9 AZR 227/11 – Rn. 19, BAGE 144, 103). ….

Zitat aus dem BAG-Urteil zum Vortrag der Beklagten (Arbeitgeberin): Die Klägerin habe keinen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis mit einer Dankes- und Schlussformel gehabt, weil darin lediglich subjektive Empfindungen zum Ausdruck kämen. Daher könne sie diese auch zu einem späteren Zeitpunkt nicht verlangen. Im Übrigen schließe der Grundsatz der Zeugniswahrheit die Aufnahme derartiger Schlusssätze aus, wenn sich das subjektive Empfinden des Arbeitgebers nach der Erteilung eines Arbeitszeugnisses geändert habe. (…)

Vorangehende Entscheidungen:
Arbeitsgericht Braunschweig Urteil vom 3. Dezember 2021, Az. 4 Ca 376/21; Landesarbeitsgericht Niedersachsen Urteil vom 12. Juli 2022, Az. 10 Sa 1217/21.

Anmerkung
Der noch unerfahrene Arbeitgeberanwalt wird erleben: Er wendet in der Verhandlung ein, diese vom Arbeitnehmer und dessen Anwalt gewünschte Formulierung könne er nun wirklich nicht akzeptieren. Sie verstoße gegen die Wahrheitspflicht, am Ende hafte womöglich noch sein Mandant. So zeigt er nur, dass er ein Anfänger in arbeitsgerichtlichen Verfahren ist. Am Ende wird er sich – auch mit „Hilfe“ des Gerichts – vergleichen. Diese Praxis hat dazu geführt, dass sich vielfach nachlesen lässt: auf Arbeitszeugnisse von Arbeitgebern für Arbeitnehmer ist im besten Falle nur Verlass, soweit sie sich erkennbar an die Wahrheitspflicht halten.

Profiteure allgemeiner Unsicherheit sind Dienstleister, welche diese Praxis mit sog. Zeugnistests ausnutzen und ihre Klienten schädigen. Personalmanagement nennen sie das dann, mit einem GmbH dazu, versteht sich. Sie reden oder schreiben von Verschlüsselungstechniken und vielsagender Leerstellentechnik. Der Geschäftemacher bietet dem gutgläubigen Klienten dann auch noch an, er könne gute Dienste leisten und beispielsweise das Zeugnis für den Klienten verbessern. Das ist widerliche Geschäftemacherei. Aber wer sagt dem hinters Licht geführten Klienten die Wahrheit? Und wem vertraut der hinters Licht Geführte?! Die Praxis macht es vor..
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